Sept – Oct –Nov 2015 / We Demain n°11

En mai dernier, à Paris, le OuiShare Fest a été l’occasion de réfléchir à ces questions. Pour sa troisième édition, le grand rassemblement français des acteurs de l’économie du partage avait pour thème « Lost in transition» («Perdus dans la transition»). Pas de quoi calmer les ardeurs de ses participants. Selon ces entrepreneurs venus du monde entier, les modèles économiques qui émergent laissent libre court à l’implication d’individus dont la motivation n’est plus tant le profit que l’exercice d’une activité qui ait du sens. À les écouter, il semblerait que le modèle économique classique – concurrence, organisation pyramidale et hiérarchie verticale – soit de moins en moins attractif. Le phénomène en vogue du job out en est l’illustration. Le principe : quitter un poste de salarié, pourtant sécurisant et bien rémunéré, mais somme toute ennuyeux, pour une activité plus précaire mais plus créatrice. (( Ils vous diront qu’ils se sentent dépossédés de leur pouvoir d’action et de décision dans un environnement professionnel et politique où quelques figures indéboulonnables décident d’à peu près tout, explique Marc-Arthur Gauthey sur OuiShare.net. Ils vous diront surtout qu’ils se sont épuisés à essayer de lancer des projets ambitieux sans avoir rencontré ni soutien ni reconnaissance dans leur entreprise. Car eux lisent des blogs, des magazines, vont sur Twitter et sur Facebook, s’imprègnent des tendances et voient émerger des projets. Ils savent ce qui se passe ailleurs, ils voient les signaux faibles qui émettent parfois tout près de chez eux. Ils sentent que tout va très vite. Eux veulent construire le monde de demain, plutôt que de regarder celui d’hier se défaire. »

 

TRAJECTOIRES HYBRIDES

Mais qui a les moyens de faire son job out aujourd’hui ? La plupart des jeunes qui quittent une grande entreprise pour se lancer dans l’économie collaborative ne font pas partie des plus démunis. Un bac+ 5 ou plus en poche, ils rebondiront ici ou ailleurs, bien plus facilement qu’un jeune sans qualification. Dans cette révolution technologique, qui condamne les tâches répétitives mais valorise celles qui relèvent de la créativité, voire du génie personnel, les chances de réussite sont loin d’être égales. Pour permettre à chacun de faire son job out, il apparaît crucial de développer une formation en continue de qualité et accessible à tous. Tout particulièrement aux salariés remplacés par des automates ou sans qualifications. Alors que le grand partage du savoir et des compétences a commencé en ligne, notamment grâce aux MOOC (massive open online courses, « formations en ligne ouvertes à tous»), les pouvoirs publics font face à un autre défi : adapter l’éducation et la formation au XXIe siècle. N’est-ce pas par l’apprentissage, l’actualisation des connaissances et des compétences, qu’un être humain peut développer sa singularité, en tant que plombier habile, ingénieur créatif ou – pourquoi pas ? – ouvrier reconverti en photographe ? Pourquoi un balayeur, un fraiseur ou une caissière ne pourraient-ils pas devenir artisans, autoentrepreneurs, journalistes ou vidéastes s’ils suivaient une formation ad hocb? Ces trajectoires hybrides ne sont pas si improbables. Une série d’indicateurs sociologiques laisse déjà penser que les générations actuelles et futures seront amenées, le plus souvent, à effectuer leur travail sous forme de missions. Ces travailleurs auront intérêt à fonctionner en réseau, à cultiver et à renouveler un savoir-faire singulier. Selon l’économiste Jacques Attali, l’équation pourrait être la suivante : un accroissement du nombre de petites entreprises « organisées comme des troupes de théâtre rassemblant des compétences sur des projets précis, et des grandes, orchestrant autour de la notoriété de leurs marques le travail des petites, le tout avec des contrats de travail d’intermittents pour tous». Source d’émancipation, voire de bien-être, ces nouvelles formes d’emploi restent aujourd’hui mal rémunérées et instables. D’où un nouveau défi pour les pouvoir publics : plancher sur ces fameux contrats, qui pourraient être inspirés de ceux des intermittents du spectacle. Au nombre d’environ 100 000 en France, ces derniers reçoivent des allocations chômage en fonction du nombre d’heures travaillées et après une cotisation supplémentaire. Il n’y a pas de temps à perdre. Car, de fait, le salariat diminue dans la population active. Et de nouvelles formes de travail progressent. Aux États-Unis, un tiers des actifs sont, au moins en partie, des free-lances. En France, on compte aujourd’hui plus d’un million d’autoentrepreneurs. Et le nombre de télétravailleurs ne cesse d’augmenter à travers le monde : d’un côté, ceux à temps partiel, qui par exemple exercent deux jours par semaine à domicile, ou dans des locaux proches de chez eux, et le reste du temps au bureaub ; de l’autre, ceux à temps complet, dont le nombre ne cesse de croître. Parmi eux, de nombreux indépendants, autoentrepreneurs et consultants. Vivant le plus souvent en ville, ils travaillent à domicile, dans des espaces de coworking, dans des cafés et même des AntiCafé, cette chaîne de bars auxquels on accède pour 4 euros de l’heure, avec consommations à volonté, et où se retrouvent de nombreux free-lances. D’après Jean-Marc Mickeler, membre du comité exécutif du cabinet de tendances Deloitte France, le télétravail devrait se développer au point de concerner, à l’horizon 2025, plus d’un milliard d’individus à travers le monde !

 

CODES DU RECRUTEMENT

Le climat économique joue un rôle déterminant dans cette évolution. D’après Carlos Gonçalves, cofondateur du cabinet de recrutement Jobintree, « la crise et la flexibilité auront raison du cadre légal actuel, changeant du coup les codes du recrutement. La mission est amenée à être de plus en plus au cœur du débat ». En France, plus de neuf embauches sur dix se font désormais sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’intérim, avec des missions de plus en plus courtes. Cette précarité, en hausse depuis trente ans, touche principalement les jeunes et désormais les seniors, comme le démontre l’Insee dans sa publication Emploi et salaires» de 2014. Demain, le nombre d’employés généralistes pourrait aussi diminuer au profit de prestataires, qu’ils soient ultra-spécialisés ou non qualifiés. Cité par Slate.fr le 24 juin, l’ancien secrétaire d’État au Travail de Bill Clinton, Robert Reich, estime que « de nouvelles technologies informatiques rendent possible le fait que pratiquement tout emploi puisse être divisé en tâches discrètes qui peuvent être morcelées entre travailleurs le moment voulu, avec une rémunération déterminée par la demande pour ce job particulier à un moment particulier».

 

PLAFONDS DE VERRE

Entre autres conséquences, on pourrait assister d’ici à dix ans à un effacement progressif des rapports hiérarchiques tels que nous les connaissons aujourd’hui. Déjà, « l’écart se creuse entre les membres de l’état-major d’une entreprise et tous les autres salariés , dont les cadres, pour qui les plafonds de verre sont de plus en plus bas, souligne Luc Rouban, chercheur au Centre de recherches politiques de Sciences Po (Cevipof). En haut de l’organigramme, il y a maintenant une toute petite minorité de dirigeants qui viennent le plus souvent des grandes écoles et travaillent essentiellement sur des données abstraites , c’est-à-dire financières, alors que tous les autres salariés sont chargés d’être opérationnels sur la dimension technique des produits ». Plutôt que de subir, certaines entreprises ont choisi d’anticiper. On y travaille ensemble, sur un mode horizontal qui relève plus de la confiance mutuelle que de la compétition. L’e-marchand de chaussures américain Zappos a supprimé tous ses postes de managers pour expérimenter l’holacratie. Un mode de fonctionnement qui consiste à faire tourner, non pas le joint, mais les mécanismes de décision au sein d’équipes autoorganisées dont les rôles se chevauchent. Les intitulés de poste disparaissent et les salariés se voient attribués plusieurs rôles et autant d’objectifs à atteindre. La déhiérarchisation de l’entreprise est aussi expérimentée en France. Le groupe de biscuiterie Poult a, depuis 2006, revu entièrement le fonctionnement de ses cinq usines pour favoriser l’autonomie et la collaboration transversale de ses 800 salariés; en Picardie, la fonderie Favi (400 salariés) a supprimé sept échelons hiérarchiques et réorganisé sa production en mini-usines autogérées (voir We Demain n° 5, pages 156-159). Autant de mutations qui répondent au désir d’autonomie et d’engagement des générations Y et Z … qui sont elles-mêmes le produit de la révolution numérique.

 

Septembre – Octobre –Novembre 2015

We Demain n°11